中共海宁盐官旅游度假区管理服务中心党组关于印发《盐官度假区干部成长“薪火计划”

实施方案》的通知

机关各部室，所属各国企党组织：

现将《盐官度假区干部成长“薪火计划”实施方案》印发给你们，请结合实际，认真贯彻落实。

         中共海宁盐官旅游度假区管理服务中心党组 

                2025年4月24日

         盐官度假区干部成长“薪火计划”实施方案

为深入贯彻党的二十大和二十届二中、三中全会精神，认真落实习近平总书记关于干部队伍的重要论述和省委、嘉兴市委、海宁市委新春第一会提出的“六干争先”部署要求，进一步推动党员干部坚持干字当头、实字为要抓发展、抓落实，以更高标准、更高要求、更实举措为盐官古城—潮乐之城2025年正式运营提供坚强组织保障，结合度假区干部队伍实际，制定本方案：

一、总体要求

坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，以新时代党的组织路线为根本遵循，着眼度假区干部队伍长远建设需要，针对70后、80后、90后三代干部群体的差异化特点，结合传承与创新需求，进一步构建“全链条、分层次、多渠道”的干部成长薪火体系，着力锻造“坦荡如水、胸怀如海、激情如潮”“能干事成事、能团结共事、能忍耐扛事”的干部队伍，努力在勇当高质量发展建设共同富裕示范表率，谱写中国式现代化海宁新篇章中贡献度假区力量。  

二、目标任务

（一）政治素质更优。坚持把党的政治建设摆在首位，按照好干部标准和忠诚干净担当要求，严格把好干部政治素质这个首要之关，不断提升干部的政治判断力、政治领悟力、政治执行力，培养造就忠诚可靠的干部队伍。

（二）成长路径更宽。进一步解放思想，破除论资排辈、打破隐性台阶、突破条条框框，形成大力选拔使用优秀干部的良好氛围。不断完善干部选拔任用、培养教育、考核评价、监督管理等机制，形成科学合理、运转高效的干部工作体系。

（三）专业素质更强。聚焦专业知识、专业能力、专业作风、专业精神，全面提升干部的专业素养。完善干部专业结构，进一步提升干部岗位匹配度和专业素养。

（四）纪律作风更硬。加强干部作风建设和纪律教育，强化监督执纪问责。营造“干在实处、走在前列”的良好工作氛围，培养干部求真务实、清正廉洁的工作作风，树立干部队伍的良好形象，增强干部队伍的凝聚力和战斗力。

（五）机制链条更全。多举措重塑“选育管用”全链条机制，不断完善干部选拔任用、培养教育、考核评价、监督管理等机制，形成科学合理、运转高效的干部工作体系。加强经常性分析研判和监测预警，将干部培养选拔和干部日常调整结合起来，实行动态调整。

三、基本原则

（一）坚持传承创新结合。以薪火继晷—燎原—擎炬为主线，发挥70后经验优势，激发80后实干能力，培养90后创新思维，实现优良作风的传承和延续。

（二）坚持分层分类培养。按照“因龄施策、按需定制”原则，细化制定差异化培养路径，针对不同年龄特点，在重大任务、重点项目、应急处突等方面开展针对性压担培养，全方位提升干部能力素质。

（三）坚持动态优化管理。以激发干部队伍活力为导向，建立“能上能下”岗位流动机制，强化考核评估结果运用导向，持续优化队伍结构，实现干部队伍配置的科学性和可持续性。通过动态优化调整，提高干部队伍整体效能。

四、梯队划分及培养重点

（一）【薪火·继晷工程】 —70后干部经验沉淀，体系化传承

培养措施： 1、做优导师制传帮带。继续深化思想导师+工作师傅“双师共导”传帮带机制，部分70后干部作为年轻干部思想导师、工作师傅，实行“一对一”结对帮带，重点加强在理论学习、专业素养、应急处突、作风养成等方面的全方位指导，构建教学相长、比学赶超、共同进步的培养格局。2、建立实战赋能平台。组织参与重大课题研究、改革攻坚项目，定期开展经验分享交流，系统传授基层治理、项目管理等实战经验。同时，抽调部分干部参与中心工作，专班工作，在实践中进一步压担培养。3、完善激励保障机制。实行专项考核评价，将传帮带成效纳入考核指标，每年评选一批“优秀导师”。对在岗位表现突出者，结合每季度考核情况，在职级晋升、评优评先中予以倾斜。

（二）【薪火·燎原工程】 —80后干部承上启下，全方位赋能

培养措施：1、实施项目攻坚历练。围绕“中心工作在哪里，我们就在哪里”的目标，选派至招商引资、工程建设、专项债申报、5A级旅游景区创建等重要岗位、专班参与具体工作，让80后干部在工作中发挥主导作用，进一步激发干事创业激情，推动各项重点工作顺利完成。2、推进复合型能力建设。完善岗位锻炼机制，统筹推进跨部门轮岗交流、合署办公，以条块结合模式，通过多形式、多岗位历练，提升干部综合素质。3、开展“靶向培训”，与浙江大学合作举办干部能力提升培训班，邀请专家学者围绕习近平文化思想、文旅融合、科技赋能等开展专题授课，通过系统理论学习提升干部专业化能力素质。4、搭建赛马比拼平台。设立“工作晾晒争先榜”，按月公示重点工作完成进度，对完成进度慢的进行亮灯预警。举办潮澜声声大讲台，搭建干部赛马擂台，在竞争碰撞中识别一批优秀干部。

（三）【薪火·擎炬工程】 —90后干部突破创新，实践中历练

培养措施：1、建立项目推进和招商攻坚实战队伍。组建项目推进和招商攻坚小分队，由部门业务骨干牵头，推行“老带新”结对机制，围绕重大投资项目和招大引强两项重点工作开展比学赶超，比担当、拼实干、重实绩，在重点工作中发现好苗子，选拔优胜者。2、开展调研课题专题研究。建立“组织命题+自主选题”双轨课题库，围绕度假区重点工作任务、工作难点问题发布年度调研方向，干部结合各自工作岗位认领课题。通过“三阶段”培养流程：立项阶段（4月底前）确定选题并制定调研方案；攻坚阶段（5-10月）：实行导师跟踪指导，开展实地走访、数据采集及分析研讨；结题阶段（11-12月）：形成不少于3000字调研报告。邀请专业人员进行评审，对调研报告进行专项评估，评选年度优秀调研文。3、举办创新成果风采展。深化“周一夜学”载体功能，举办“90后干部创新成果展评会”，通过PPT路演、情景模拟、案例分享等形式展示年度调研成果及招商实战成效，评选“创新突破奖”“最佳实践案例奖”。建立成果转化跟踪机制，对具有推广价值的创新建议，可形成具体实施方案并予以实行。

五、工作机制

（一）加强组织领导。成立由办公室牵头的干部梯队建设领导小组，负责统筹规划、综合协调和督促指导工作，研究制定具体实施方案并常态化推进落实。

（二）加强关心关爱。加强对不同年龄层干部的关心关爱，领导班子成员每季度至少开展1次与分管条线同志的谈心谈话，及时掌握思想动态。同时，建立干部心理健康档案，定期开展心理疏导和压力调适培训，每年组织健康体检和疗休养。

（三）完善考核机制。进一步完善“季度测评+年度考核”量化考评体系，将书记办公会议、党组会议等交办事项完成情况作为干部考核的重要参考依据，强化结果运用，对连续两年考核优秀的优先晋升职级，对排名后10%的干部进行诫勉谈话。被确定为年度评定“不称职”“不合格”等次的人员，进入末尾警示告诫人员序列，一年内不得晋升职务、职级（岗位、职员等级）和评优评先，并按规定扣罚相关奖金。