为加强经编产业人力资源管理工作，进一步提升企业（以下亦称“用人单位”）劳动用工合规水平，着力打造法治企业，构建和谐劳动关系，保障员工（以下亦称“职工”、“劳动者”）合法权益，促进企业稳定发展，根据《中华人民共和国民法典》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等规定，特制定本指引。

 

第一章 招聘录用规范

 

第一条【招聘准备】用人单位相关部门的员工离职、工作量增加等需要增补人员的，应通过单位人力资源部门统一招聘员工，由用人部门提交用工需求说明，说明内容应包括增补原因、增补岗位、任职资格条件、增补员工的工作内容等具体情形。 

用人部门负责人审核批准后，上报人力资源部门，由人力资源部门核实用人部门的员工与岗位配置的合理性，优先调用现有人力资源的储备，以内部岗位调动的方式，解决用人部门的用工需求。 

第二条【决定招聘】用人单位内部调动不能满足岗位空缺需求的，人力资源部门应向单位负责人报告补充员工的用工计划，经单位负责人批准后，人力资源部门统一组织员工的招聘工作。

第三条【招聘程序】人力资源部门实施员工招聘工作的，应按下列步骤进行：

（一）收集应聘人员的基本信息，进行初试，筛选应聘人员资料；

（二）符合基本条件的，通知参加面试；

（三）普通员工面试，由人力资源部门组织。专业性突出的财务、会计、管理、工程、销售等重要岗位的面试，应由用人部门与人力资源部门共同组织。

（四）经面试合格的应聘人员，由人力资源部门负责人统一确定录取名单，经单位负责人批准，发放录取通知。

（五）其他符合法律法规的录用程序。

第四条【入职手续】拟录用员工应当如实填写《员工入职登记表》，由本人签名确认信息资料的真实性。人力资源部门应核查入职员工的资质、资历等证明文件的原件，确认复印件与原件核对一致。资质与资历的证明文件包括身份证、学历证、专业技术与技能证书及准入类职业资格证书、原用人单位的离职证明、员工入职前三个月内体检证明（主要指内科、外科、肝功能的检查、胸透等）等其他必要的证明文件。涉及职业病风险岗位，用人单位应重新安排体检。

第五条【入职审查】根据单位用工岗位的具体要求，人力资源部门应对拟录用员工按入职岗位的具体要求进行审核，应当包括拟录用员工与原单位劳动合同是否已经依法解除、是否受离职竞业限制、是否存在与原用人单位工伤赔偿纠纷或未了结的诉讼案件、是否存在被强制执行等情形。

必要时，应根据入职岗位的具体要求，增加《员工入职登记表》的核查内容，由拟录用员工对特别规定的事项进行确认，提交证明文件确有困难的，由其出具书面承诺，归入员工档案。

第六条【岗前培训】入职员工上岗前，根据工作岗位的具体情形，由人力资源部门统一组织对员工进行单位规章制度、劳动技能、操作实践等培训。用人单位应将培训签到表、视频、照片、试卷、考试成绩等资料保留存档。

岗前培训可以采用集中学习及考试对规章制度等文件进行培训；指定资深员工负责劳动技能的知识指导和操作培训；操作性强的岗位，可以安排在资深员工的带教下由员工进行操作实践。

用人单位可以要求入职员工与用人单位签署岗前培训协议，明确双方的权利义务以及服务期限。

 

第二章 员工入职规范

 

第七条【员工档案】用人单位应当在员工入职当天与员工签订书面的劳动合同，完成员工档案的建立。员工档案由用人单位的人力资源部门或专职部门设专人保管，对员工个人敏感信息采取必要的保密措施，除根据法律规定向国家机关提供或披露外，不得公开，不得利用员工个人信息谋取利益。

第八条【档案必备资料】用人单位的员工档案应包括如下资料：

（一）《员工入职登记表》（附近期免冠照片）；

（二）个人简历；

（三）身份信息、学历、专业技术与技能、荣誉等证件或证明文件，用人单位应当留存与原件核对无异的复印件；

（四）近3个月内的、由具有职业健康体检资格的医疗机构出具《职业健康检查表》等体检报告；

（五）社会保险缴纳证明、用人单位为员工购买的商业保险等资料；

（六）员工与用人单位签订的劳动合同、竞业限制、培训协议等文件；

（七）原用人单位解除或终止劳动合同关系、竞业限制协议的证明文件或资料；

（八）员工异动、奖惩记录、违纪记录、视频照片等其他必要的资料。

第九条【试用期】用人单位在劳动合同中约定试用期与试用期工资的，应符合以下条件：

（一）劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3 年的，试用期不超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不超过 6 个月。试用期包含在劳动合同期限内，计为本用人单位的工作年限。

（二）试用期工资不低于相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不低于当地最低工资标准。

（三）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期不得延长。

用人单位如果再次设定试用期或者延长试用期，劳动者有权要求用人单位按照劳动者试用期满的月工资支付再次设定的试用期或延长试用期期间的工资。

第十条【员工转正】员工的试用期届满前7天，人力资源部门可以安排员工申请转正。试用期内考核合格的，转为用人单位正式员工，享受用人单位正式员工的薪资及福利待遇。试用期间工作表现突出、成绩显著的员工，可以缩短试用期，提前办理转正手续。试用期间，工作表现不符合劳动合同要求的，可以解除劳动合同关系。

 

第三章 员工在职规范

 

第十一条【考勤方式】用人单位可以结合工资发放的周期确定考勤统计周期（以星期或月为单位）与考勤方式。特殊岗位的，可以采取网络考勤等其他方式。根据上下班时间相应调整每天的午餐、晚餐开始时间，合理的用餐时间可以不计入工作时长。

第十二条【考勤记录】员工对考勤记录有异议的，或员工未正常考勤(迟到、早退超过30分钟以上或未考勤等)的，可以在3日内提供经本人和部门负责人签字认可的请假或外勤手续。用人单位应提示员工，逾期未补办手续的，未正常考勤的时间计入旷工时间。

采用书面考勤的，在下一个考勤周期开始后的第一个工作日，将考勤记录交由员工确认无异议后签名。采用打卡、钉钉等考勤的，涉及指纹、人脸、视网膜等重要个人敏感信息的，应当采取合法有效的保密措施。

考勤记录应当归档长期保存，可以作为解决劳动争议与接受劳动监察的重要证据。

第十三条【员工休假】用人单位应当根据法律规定安排员工休假、补假或发放加班工资。年休假、陪护假与法定假日、周休日重叠的，应安排补休假，其余休假与法定假日、周休日重叠的，可以不安排补休假。除法定假日、周休日等假期外，年休假、病假、婚丧假、产假、哺乳假、陪护假、工伤假等其余休假，应由员工向用人单位申请休假。

法定假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、劳动节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天，计11天，为国家法定假日（具体以国务院规定为准）。法定假日加班的，按工资（岗位或职位相对应的标准工资）为基数，不包括加班工资的300％计发。享有妇女节或青年节半天假期的员工，节日期间上班的，不计发加班工资。

带薪年假：员工连续工作满1年的，享有带薪年假（事假、病假累计超过规定的除外），员工可以申请与春节假期一起休假，用人单位可以根据生产经营需要合理安排。

病假：员工因病或非因工受伤需要1天及以上的治疗或休息的，应持正规医疗机构的诊断证明（可以在开具证明3日内补交）办理病假手续，经用人单位批准后休假。

婚丧假：婚假3天，直系亲属死亡的丧假1-3天（酌情给予），员工凭有关证明申请休假，由用人单位审核批准。

产假及哺乳假：女职工生育享受98天产假；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。符合法律、法规规定生育子女的夫妻，在此基础上，女职工可再享受延长产假，即一孩再增加产假60天；二孩、三孩再增加产假90天。怀孕未满4个月终止妊娠的，产假为15天怀孕满4个月终止妊娠的，产假为42天；怀孕满7个月终止妊娠的，产假为98天。申请休产假的，须提交相关证明及资料至用人单位，由用人单位办理生育保险手续。女职工产假期满，确有实际困难的，经申请并由用人单位批准，可享受哺乳假至婴儿一周岁。哺乳未满一周岁婴儿的女职工，在每天的劳动时间内享有1小时哺乳时间，可分上下午两次使用。

陪护假：符合计划生育规定的男职工，可凭子女出生证明申请陪护假15天（生育一孩、二孩、三孩的陪护假累计共15天）。

工伤假：职工发生工伤事故应及时向用人单位报告，用人单位按规定进行工伤保险申报手续。休工伤假期间，应按照用人单位的要求，定期到社保指定医院进行检查，伤愈后应及时上班。

第十四条【工作时间】用人单位可以实行标准工作时间或者计件工作时间，每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。用人单位因生产经营需要，可以延长工作时间，但每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

第十五条【加班】用人单位安排加班的，应当支付加班工资。员工提出加班申请，且经用人单位同意的，视同用人单位安排加班。用人单位不得安排未成年的劳动者（16周岁以上）、怀孕7个月以上的或者哺乳期内的员工加班。

因生产经营需要，安排加班时长一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障员工身体健康的条件下加班时长每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。

工作日安排加班的，支付不低于工资的150%的加班工资；周休日安排加班又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的加班工资；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的加班工资。

加班工资按工资[岗位（职位）相对应的标准工资为基数（不包括加班工资]计发。享有妇女节或青年节半天假期的员工，节日期间上班的，不计发加班工资。

第十六条【工资】用人单位应为每名员工建立工资表，必须列明基本工资、加班工资，可以增设工龄工资、绩效/提成工资、奖金、津贴等项目。新建或调整后的工资表，应当由相关员工签名确认。为提高工资管理效率，用人单位可以在每年3月份（春节长假结束后第一个月）要求全体员工对当年度的工资表签名确认。用人单位应注意以下事项：

（一）基本工资可以分为计时工资或计件工资，计件工资的日劳动定额必须是50％-70％以上职工能够在8小时内完成。

（二）工龄工资可以每年递增合理的金额（推荐额度20元-50元，最高不宜超过500元-1000元）。

（三）绩效或提成工资，按劳动合同的考核约定或用人单位合法有效的考核文件计算。

（四）奖金和津贴：适用于管理人员、技术人员、业务员等岗位，如考核奖、专利津贴、设计津贴等，按考核规定计发，一般也属于工资。

（五）基本工资、工龄工资、考核工资的合计数，不低于最低工资标准。属于加班工资的，应当予以明确。

（六）应当要求员工提供实名制的本人银行卡信息，用于统一发放工资。用人单位发放工资时，应当通过银行转账支付。用人单位发放现金工资的，应当符合银行监管、税法与财务规范等要求，没有办理授权委托手续的，不得代领代收工资。

第十七条【年薪制】年薪制员工的劳动合同应当约定每月预发数额、绩效考核标准、考核部门等必备事项，以该部门的考核结果为准。劳动合同签订时，无法明确考核标准的，用人单位应当在考核标准确定时与员工签订补充协议。

根据员工的业绩表现，用人单位自愿在约定年薪总额以外提供奖金、股权等激励措施的，应以书面文件确定考核标准与考核部门。

第十八条 【社会保险】社会保险包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。用人单位应在员工入职后按照法律法规规定的时间及时办理，以降低工伤赔偿、劳动争议等风险。

用人单位为入职员工办理社会保险是一项强制性的规定，在员工办理入职后，用人单位应当及时申报社会保险增员。员工自愿放弃缴纳社会保险的，采取出具申请书、签订补充协议或承诺等形式的，不能免除用人单位缴纳社会保险的义务。

因年龄或其他因素，不具备办理社会保险条件的员工，但确需入职上岗的，应当办理雇主责任险、意外伤害险等商业保险。用人单位符合财务规范要求的，可以设立劳动用工风险保障基金。

第十九条 【住房公积金】用人单位应向住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并为职工办理住房公积金账户设立手续。用人单位和职工住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%。

第二十条 【高温津贴和清凉饮料】用人单位应在夏季高温（每年的6月至9月）发放高温津贴。35^。C以上高温天气的室外作业人员（包括室内外来回流动或主要作业在室外以及高温炉前作业）高温津贴300元/月，工作场所温度未降低到33^。C以下的室内作业人员高温津贴200元/月。企业在发放夏季高温津贴的同时，应继续做好工作现场清凉饮料的供应。如遇调整，以浙江省人力社保厅的通知为准。

第二十一条 【调岗调职】劳动合同中约定用人单位可以调整员工岗位、职务、工资的，符合约定调整情形的，用人单位可通知员工。员工收到调整通知后，逾期未到新工作岗位就职超过15天的，用人单位可以按旷工严重违反劳动纪律为由通知员工解除劳动合同。用人单位不得无故或违约调整员工岗位。

第二十二条 【劳务派遣与劳务外包】用人单位采取劳务派遣方式用工的，应当选择有资质的劳务派遣单位，劳务派遣单位应提供被派遣人员的劳动合同、社保缴纳证明。劳务派遣合同中应当约定由劳务派遣单位对被派遣员工造成的第三方人身和财产损失承担连带责任。

用人单位采取劳务外包方式用工的，必须与有资质的劳务外包单位签订合同，并要求劳务外包单位提供劳务人员的社保缴纳证明或商业保险合同，否则仍有可能对劳务人员承担工伤赔偿、经济补偿（赔偿）等用工责任。

用人单位与劳务派遣单位或劳务外包单位签订相关合同前应当对开展必要的尽职调查，包括业绩、资质、涉税、涉诉与失信被执行人等对合同履行有重大影响的事项。

第二十三条【规章制度】用人单位在制定、修改员工手册、薪酬制度、绩效考核制度、加班通知等文件，涉及员工重大权利与义务的规章制度，或者作出重大事项决定时，应当严格遵守国家法律法规的规定，保障员工的劳动权利，合法合规地督促员工履行劳动义务。

第二十四条【民主与公示的法定程序】涉及员工切身利益的规章制度和重大事项在制定、修改或决定前应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会代表或职工代表平等协商。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工向用人单位提出异议的，应当组织协商，加以修改完善。

用人单位制定规章制度应当向员工公示或告知，可以采用企业公告栏张贴、会议宣讲、在职培训、员工手册、劳动合同附件、网络传送等方式。用人单位应存档保管向员工公示或告知的证据，一般以电子或书面签名的文件为准。

用人单位没有按照协商、公示等法定程序制定通过的规章制度，不能对员工产生法律约束力。

第二十五条 【考核与奖惩】用人单位应根据规章制度的规定,按月对员工进行考核,对连续2次考核不合格，或者一年内累计3次考核不合格的员工,可以作为解除劳动合同的条件，在劳动合同中作出约定。对考核年度内每月均合格的员工，可以采取按考核结果区别发放考核奖励等必要的员工激励措施。

用人单位应设置特别奖励，鼓励取得发明、实用新型、外观设计专利的，或者获得国家、省、地区或县级奖励或荣誉的特殊贡献的员工。

用人单位对员工违反规章制度的行为进行警告、扣发工资奖金等处罚的，应当在事实清楚、证据确实、充分听取员工解释的基础上，或者争取员工承认的基础上，依法根据员工手册或劳动合同的约定处理。

员工发生严重违反规章制度等事项，符合用人单位与其解除劳动合同条件的，用人单位应当在知道或应当知道之日起尽快（最长不超过五个月）行使劳动合同解除权。用人单位解除劳动合同的，应当给予员工申辩机会，并且应当事先将理由通知工会，听取工会意见。工会要求重新研究处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。用人单位未征求工会意见将被认定为违法解除劳动合同，应向员工支付赔偿金；如果员工要求继续履行劳动合同的，应继续履行。

用人单位的违纪处理决定作出后，送达员工后生效。用人单位可采用直接送达、留置送达、邮寄送达的方式。直接送达需要员工签字确认。留置送达需要有两个以上的见证人签名确认送达过程。邮寄送达需要使用中国邮政特快专递（即EMS），并有明确有效的送达地址和联系方式。

用人单位的调查取证、员工申辩、工会意见、送达记录均应留存归档。

第二十六条 【保密约定】员工对用人单位商业秘密有法定的保密义务。用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与员工约定保守用人单位的商业秘密。劳动合同中的保密条款或保密协议（保密约定）应当包括商业秘密的范围、侵害商业秘密的行为、保密义务的期限、违反保密义务应承担的赔偿责任等必要内容：

（一） 商业秘密是指不为公众所知悉，能为单位带来经济效益，具有实用性并经单位采取保密措施的技术信息和经营信息。具有秘密性、价值性、实用性和保密性。技术信息主要包括生产方法、化学配方、图样、模型、计算机软件设计方法等秘密信息；经营信息包括客户名单、供应商名单、商业推广方案、产品定价方案、投资方案、并购方案等。

（二） 侵害商业秘密的行为包括员工披露、使用或允许他人使用其所掌握的用人单位的商业秘密的违法行为。

（三） 保密义务的期限包括员工在职期间以及劳动关系解除或终止以后，根据用人单位采取的保密措施与此项秘密公开的时间来自行确定。

（四）违反保密义务的责任。员工违反保密义务，给用人单位造成损失的，应当赔偿损失；情节严重的，用人单位可以追究员工的刑事责任。

（五）赔偿数额按照用人单位因被侵权所受到的实际损失确定；实际损失难以计算的，按照员工因侵权所获得的利益确定。员工实施侵犯商业秘密行为，情节严重的，可以在按照上述方法确定数额的一倍以上五倍以下确定赔偿数额。赔偿数额还应当包括用人单位为制止侵权行为所支付的合理开支。

第二十七条 【竞业限制约定】为保护用人单位的商业秘密和知识产权，避免不正当竞争，用人单位应当与员工签订竞业限制合同，或者在劳动合同或保密合同中约定竞业限制条款。竞业限制约定中应当注意的事项：

（一）主体：竞业限制的主体范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他承担保密义务的人员。

（二）范围：不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，不得自己生产与原用人单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

（三）地域：凡与用人单位存在竞争关系的地域都可以约定竞业限制，不限于国内国外。

（四）期限：员工在职期间，竞业限制义务与劳动合同期限一致，无需另行约定期限。劳动合同解除或终止后，竞业限制的期限不得超过解除或终止劳动合同后2年。

（五）经济补偿：竞业限制的经济补偿由双方约定，按月支付。在没有约定竞业限制经济补偿的情况下，员工履行了竞业限制义务，可要求用人单位按照员工在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30％且不低于劳动合同履行地最低工资标准的金额按月支付经济补偿。

（六）违约责任：违反竞业限制约定的违约金由双方约定。约定的违约金过分高于或者低于实际损失的，当事人可以请求法院予以调整。员工违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位有权要求员工继续履行竞业限制义务。

（七）解除与终止：用人单位与员工约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未付经济补偿，员工可以请求人民法院解除竞业限制协议。员工已经履行的竞业限制期间，可以要求用人单位支付经济补偿。在竞业限制期内，用人单位请求解除竞业限制协议的，员工可以要求用人单位额外支付3个月的竞业限制经济补偿。

第二十八条 【知识产权】员工执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造。用人单位应与员工签订合同，对申请知识产权的权利和知识产权的归属作出约定。约定内容应包括：明确职务发明创造的范围、知识产权的归属、奖励与报酬、知识产权的申请及署名、报告与确认机制、保密条款、知识产权的使用和收益分配、知识产权再开发及成果归属、知识产权的保护、违约责任等内容。

被授予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励；职务发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计人给予合理的报酬。国家鼓励被授予专利权的单位实行产权激励，采取股权、期权、分红等方式，使发明人或者设计人合理分享创新收益。

第二十九条 【外贸员工的规范】用人单位根据外贸业务岗位专业性突出、业务流程隐秘性等特点，应当对员工在入职调查、保密、跟单、监督、培训等方面的事项加强合规管理工作：

（一）入职调查：用人单位对外贸岗位招聘时，应该考核员工的专业技能、语言能力、工作经验，并对入职前的履职情况进行尽职调查。

（二）保密约定：签订劳动合同时，应当签订保密协议和竞业限制协议，约定销售渠道、客户名单、订单处理、产品定价等作为保密内容，违反保密约定的赔偿责任等法律后果。

（三）业务流程监督：确保订单处理流程透明。具备条件的用人单位，可以采用技术手段，利用客户管理系统（CRM）跟踪订单状态，确保订单从开始到结束的全过程处于监督之下。提倡与合作伙伴签订商业廉洁协议，防范员工剥夺用人单位商业机会等不正当行为发生。

（四）激励机制：制定有竞争力的绩效考核和激励机制，鼓励外贸员工为用人单位创造更多价值，从而实现个人与用人单位的共赢。

（五）培训和教育：用人单位定期或不定期进行内训或聘专业人士进行案例宣讲，对外贸员工进行法律知识、职业道德和企业文化培训。用人单位弘扬正直、诚信的企业文化，与员工建立和谐劳动关系，激励员工自觉遵守职业道德、提高职业素养。

（六）法律保护：用人单位应当建立业务监督和审计机制，及时检查订单处理流程，发现不正当行为的，应及时委托律师收集、固定证据，采取必要的法律救济措施，防止损失扩大。

第三十条【安全生产培训】用人单位应对股东、管理人员进行安全生产培训，建立安全生产管理机制及应急救助方案，提高安全生产事故的预测、防范和处理能力，避免因安全事故导致企业停工停产带来的重大损失，减少用人单位责任人员被追究行政、刑事责任的风险。新职工上岗前必须进行厂级、车间级、班组级三级安全教育，经考核合格后方可上岗。

用人单位应做好职业危害告知、安全卫生教育、安全卫生检查、劳动防护用品发放记录，由员工签名并归档保存。

第三十一条【职业病风险防范】传统制造行业的职业病危害主要有粉尘、噪声和振动、高温高湿、化学毒物等，用人单位应做工作场所职业病危害因素检测报告，并保障员工的知情权。用人单位应通过劳动合同或其他方式告知员工职业病危害，帮助员工掌握必要的防范知识。其他告知方式包括用使用公告栏、警示标识、职业培训、职业健康检查结果告知等方式，由劳动者签名或者拍照、录音录像存档。

一旦发生职业病危害事故，用人单位应当及时组织救治、进行健康检查和医学观察，并承担相应费用。

用人单位应于每年11月底前向职业健康检查机构提出下年度职业健康检查申请，安排接触职业病危害的员工在上岗前、在岗期间、离岗时进行健康检查，对患职业病的员工调整工作岗位。

第三十二条【工伤处理】员工发生工伤的，用人单位应在工伤发生后30天内申请工伤认定。如用人单位逾期未申请，员工及近亲属、工会组织应在工伤发生后1年内申请工伤认定。治疗结束后,用人单位、员工及近亲属视伤情申请劳动能力鉴定和护理依赖程度鉴定, 申请工伤保险赔偿。

工伤待遇包括由工伤保险基金支付的治疗费用（符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准），住院伙食补助费，统筹地区以外就医的交通、食宿费，配置辅助器具费、生活护理费（根据工伤鉴定中护理依赖程度）。由用人单位支付停工留薪期的工资与护理费。其他工伤待遇如下：

（一）员工因工死亡的，由工伤保险基金支付丧葬补助金（6个月的统筹地区上年度职工月平均工资）、供养亲属抚恤金（配偶为职工本人工资的40％，其他亲属为30％，孤寡老人或者孤儿增加10％，但合计不得超过本人工资，按月支付）、一次性工亡补助金（上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍）。

（二）员工被鉴定为一至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金（依次为27个月、25个月、23个月、21个月本人工资），按月支付伤残津贴（依次为本人工资的90％、85％、80％、75％，直至达到退休年龄并办理退休手续享受基本养老保险待遇，伤残津贴、基本养老保险待遇均不得低于当地最低工资标准）。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

（三）员工被鉴定为五至六级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金（依次为18个月、16个月本人工资）；保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发放伤残津贴（依次为本人工资的70％、60％，且不得低于当地最低工资标准），并缴纳各项社会保险费。经工伤职工本人提出，可与用人单位解除或终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。浙江省规定一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，以解除或终止劳动关系上年度全省职工平均工资为基数，按下列标准计发：五级伤残各30个月、六级伤残各25个月。职工离法定退休年龄不足五年的，一次性伤残就业补助金按照职工每增加一周岁递减20％的标准计算。

（四）员工被鉴定为七至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金（依次为13个月、11个月、9个月、7个月本人工资）。劳动合同期满终止，或职工本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金。浙江省规定一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金为：七级伤残各10个月，八级伤残各7个月、九级伤残各4个月，十级伤残各2个月，按本条第（三）项的标准计发。

用人单位未依法缴纳社保，员工发生工伤的，由用人单位承担全部工伤赔偿责任。

 

第四章 员工离职规范

 

第三十三条【适用经济补偿金的情形】用人单位有下列情况之一的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付员工经济补偿金：

（一）用人单位未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（三）用人单位未为员工缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的；

（五）用人单位以欺诈、胁迫手段或者趁人之危，使员工在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；

（六）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的；

（七）用人单位提议解除劳动合同，并与员工协商一致解除劳动合同的；

（八）员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整需要裁员的；

（十二）用人单位生产经营发生重大困难需要裁员的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方针调整，经变更劳动合同后，仍需要裁员的；

（十四）劳动合同期满，用人单位不续订的，或者降低劳动合同约定条件但员工不同意续订的；

（十五）用人单位被依法宣告破产的；

（十六）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（十七）法律、行政法规规定其他情形。

第三十四条【经济补偿金的计算】经济补偿金按照员工在用人单位的工作年限，每满1年支付1个月工资的标准向员工支付。6个月以上不满1年的，按1个月工资标准支付；不满6个月的，按半个月工资标准支付。

员工月工资高于嘉兴地区上年度职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿金的标准按照职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过12年。员工月工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。员工工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

月工资指员工在劳动合同解除前或者终止前12个月的平均工资。月工资按照员工应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。

第三十五条【无需支付经济补偿金的情形】员工有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿金：

（一）提前30日（试用期提前3日）单方向用人单位提出解除劳动合同；

（二）在试用期被证明不符合录用条件的；

（三）严重违反用人单位的规章制度的；

（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）员工以欺诈、胁迫的手段或者趁人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；

（七）被依法追究刑事责任的；

（八）开始依法享受基本养老保险待遇的；

（九）员工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（十）法律、行政法规规定的用人单位无需支付经济补偿金的其他情形。

第三十六条【解除劳动合同的情形】

用人单位可以与员工协商一致解除劳动合同。

员工可提前30日（试用期提前3日）向用人单位提出解除劳动合同。员工违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

用人单位可以按照法律、法规规定与合同约定单方解除劳动合同。用人单位违法解除或者终止劳动合同的，员工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；员工不要求继续履行劳动合同，或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿金标准的2倍向员工支付赔偿金。

第三十七条【签订解除协议】

解除劳动合同，用人单位应当与员工协商签订解除协议，明确工资、经济补偿金等的支付金额、期限，并在解除协议中明确双方劳动合同解除后无任何争议等意思表示，员工离职后的保密义务与用人单位支付竞业限制补偿金的义务除外。

用人单位提出解除劳动合同的，应当将解除劳动合同的依据、解除时间、工资结算的期限、工资支付的期限等书面通知员工。通知方式可以采用邮寄（邮政特快专递EMS）、发送电子邮件，如采用微信、钉钉等社交软件通知的，应当及时妥善保存员工接收通知的记录。

第三十八条【劳动合同解除后注意事项】用人单位与员工解除劳动合同后，用人单位应当及时与员工办理交接手续，办理下列事项：

（一）用人单位应当及时发放工资、经济补偿金等。

（二）用人单位应当及时向员工交付解除劳动合同的证明等文件。

（三）用人单位应当立即停止为员工缴纳社保，并在15日内为员工办理档案和保险关系的转移手续。

（四）用人单位应当为员工领取失业金提供必要的帮助。

（五）用人单位应当对已经解除或者终止的劳动合同等文件资料归档，档案保管期限为长期。

（六）对已经签署《竞业限制协议》、《保密协议》的员工，用人单位应当按时按约支付经济补偿、保密费，密切关注离职人员是否遵守《竞业禁止协议》、《保密协议》。离职人员违反《竞业禁止协议》、《保密协议》约定的，用人单位可以委托律师发送律师函，要求其纠正违约行为，可以直接向人民法院起诉，追究其违约责任。

 

第五章 涉仲裁涉诉案件处理

 

第三十九条【涉仲裁涉诉材料准备】用人单位在收到劳动仲裁部门或者法院涉仲裁涉诉材料后，应当在举证期限内准备如下材料：

（一）员工入职时的相关资料，包括入职时填写的《员工入职登记表》、学历证明文件、入职后签订的《劳动合同》、《竞业限制协议》、《保密协议》等，用于证明入职时间、入职方式、劳动年限等；

（二）员工离职前12个月的工资领取记录，包括基本工资、工龄工资、提成工资、计件工资、加班工资、津贴、福利、奖金等；

（三）员工打卡考勤记录（视案件具体情况确定考勤年限）；

（四）用人单位制定的各项规章制度及制定流程文件、培训记录；

（五）员工离职前的相关资料，包括书面文件及送达记录、微信等即时通讯工具的聊天记录、电子邮件等；

（六）其他与劳动合同履行与解除有关的文件资料（含电子数据类的文件资料）。

第四十条【用人单位委托代理人】用人单位可以委托本单位员工处理涉仲裁涉诉案件。用人单位需向劳动仲裁委员会、人民法院提供劳动合同、社保证明等文件，用于证明受委托人确系委托人的员工。

用人单位可以委托律师处理涉仲裁涉诉案件，应当及时办理委托手续，协商确定律师代理费、签订代理合同、出具授权委托书，并将本单位收集的相关证据移交律师，并办理移交手续。

第四十一条【生效法律文书的执行及风险提示】用人单位与员工之间劳动争议的民事判决书、裁定书、调解书发生法律效力后，应当及时完全地履行生效法律文书确定的包括金钱给付在内的各项义务，如逾期不履行或不完全履行义务，对方申请法院强制执行，执行法院依法可冻结用人单位的银行账户、查封财产，将用人单位列入失信人员名单，影响用人单位的征信及正常生产经营活动。此外，执行法院可以对用人单位的法定代表人采取限制高消费的执行措施，影响法定代表人的履职、个人征信与正常生活。

 

第六章  附则

 

第四十二条【适用范围】本指引仅作为对企业人力资源管理工作的指导建议，不作为行政监管强制要求，不局限于经编产业企业，各行业企业均可以参照本指引建立本企业的人力资源管理规范，提升企业法律风险防范能力。

第四十三条【施行日期】本指引自发布之日起施行。